开箱即用的思维和创新是在硅谷取得成功的前提。科技巨头们以解决问题为荣，而臭名昭著的口号“为此而设的应用程序”则体现了一种心态，即使用新技术可以避免任何不便。不幸的是，技术多样性的缺乏是该行业破解缓慢的一种准则。但是，他们没有在内部承认失败和改变路线，而是将责任归咎于外部因素：STEM管道。
“管道问题”是一种理论，就是代表人数不足的群体中没有足够熟练的技术人员来招聘-包括妇女，有色人种，退伍军人和LGBTQ社区成员。尽管组织认为人才库太小，但真正的问题可能是管道本身存在漏洞。
例如，在高中科学和数学课程的入学率中，女孩大约占一半，并且在标准化考试中的成绩几乎与男同学相同。但是，在美国科学和工程领域，女性仅占29%。此外，黑人和拉美裔占只是在Twitter的工程领导的1%，在谷歌2%，并在Facebook的2%。
没有领导层的参与和代表，许多少数民族STEM工人就被忽略了。他们永远不会得到发展职业所需的指导，赞助和指导。
尽管泄漏的管道是一个持续的挑战，但技术领导者不仅有责任认识到员工多元化的重要性，而且有责任在内部倡导这一问题。在Hired，我们通过三管齐下的方法创建了一个多元化且包容的团队，该团队可以轻松复制。
1.不断评估您的才华来自何处，并积极寻找各种候选人。
公司不能坐以待and，期望多样化的人才来敲门。在Hired，我们的五位高管中有三位是女性，包括财务，工程和人事部门主管。这部分是因为我们要求面试池中至少有一位女士担任公司的每个领导职务。
我们有意与诸如“女性密码”，“格雷斯·霍珀”和“技术女同性恋”之类的社区互动，以与可能不熟悉我们公司的人才建立关系。尽管这种方法比等待多样化的候选人的履历表需要更多的时间和精力，但这是实现重视平等的更具包容性的文化的重要组成部分。
2.充分致力于多样性，平等和包容。
技术领袖的声音和行动是有力的。他们不仅影响内部团队的行为，而且可以被其他有抱负的领导者复制。最终，这种集体努力将在整个行业中引发积极的变化。对包容性做出真正的承诺不仅仅是做出公开承诺。
C级高管必须在内部倡导福利，例如慷慨的育儿假，对无法生孩子的同性伴侣的考虑以及学生贷款还款计划。提供有意义的福利(这也是传统上被边缘化的雇员的原因)传达了对多元化的真诚承诺。它远远超出了年度PowerPoint演示文稿中的几张幻灯片。
公司还应该使用包容性语言并设置其职务说明的格式，这样代表性不足的候选人就不会选择退出申请，而是会被机会所吸引。
3.通过员工倡导计划保留多样化的人才组合。
STEM管道中的许多泄漏都是硅谷臭名昭著的白人，男性，集团文化的产物。公司应该寻找能使现状永存的“文化增值”，而不是“文化契合度”。乒乓球比赛和与办公室伙伴的欢乐时光可能对某些人(而不是所有人)感兴趣。
营造支持性环境的一种方法是：为员工资源组(ERG)筹集资金-由员工主导的，围绕共同利益和/或背景的志愿组织。小组可以围绕种族，性别，年龄，性取向，工作父母，残障和兵役状况聚集在一起。
这些建议都不是一次性解决方案。公司的多元化状况必须定期进行定期评估。如果一家公司的业绩季度业绩令其董事会成员和投资者失望，那么这些利益相关者将要求做出解释并采取新的战略来扭转局面。如果要使技术行业变得更具包容性和多样性，那么每一个失败的多样性计划都必须受到同等的紧迫性和审查。
毕竟，如果使用技术可以解决任何问题，则该技术背后的个人应该为这一挑战做好准备。
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