大家好，小品为大家解答以上问题。5种绩效考核方法的看法，5种绩效考核方法这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
解答：
1、 很多企业开展绩效考核已经很多年了，大部分都尝试过以下的绩效考核方式，比如，不忍入手，拿什么考，捆绑压力，输赢小事，做关键绩效。
2、 不忍心开始
3、 明知道下属的表现达不到要求，问题很多，但考虑到其他因素，我实在受不了。有以下几种情况：
4、 明知下属做得不好，但考虑到扣款，还是会扣钱的，尤其是工资本身不高的情况下，想想就知道了。
5、 明知下属的业绩需要提升，但考虑到企业文化的特点，还是要先让步，扣分无论如何也解决不了问题。
6、 员工的工作有问题，但是员工一直在高强度状态下工作，任务确实很艰巨，员工已经尽力了。
7、 不忍心开始
8、 一开始就不忍的绩效考核注定流于形式，一般不会带来太大的负面影响，所以一般不会引起员工太大的抵触情绪。
9、 你想做什么都可以。
10、 一般老板都不赞成绩效考核这种流于形式的做法。经过多年的绩效管理熏陶，主管和员工基本认识到绩效考核的必要性，并将绩效考核作为管理员工的有效手段，将绩效考核结果与薪酬福利紧密联系起来。如果绩效工具和方法选择不当，往往会陷入部门任务明显未完成，部门员工为所欲为的窘境。有以下几种情况：
11、 过于依赖量化指标，指标设计不科学，绩效考核工具不当。平衡计分卡、战略地图等工具分解后级考核指标往往就是这种情况。
12、 目标设定缺乏依据和手段，被评估者有很大的发言权。
13、 绩效考核数据信息不真实、不准确，流于形式。
14、 绩效指标选择单一、片面，不系统。
15、 你想拿什么就拿什么。
16、 最终任何考试的绩效考核都注定流于形式，也会带来一定的负面影响。主管和员工经常走到对立面，考核也会造成员工工作机会主义。时间长了，公司的竞争力会受到一定程度的影响。
17、 压力绑定类型
18、 既然任何测试都可以，有些管理者就会采用简单粗暴的捆绑压力方法，导致部门任务失败，主管业绩不佳，下属业绩不佳。有以下几种情况：
19、 把利润指标加到每个员工的考核指标上。
20、 领导的考核分数占部门员工考核的一定权重比例。
21、 用领导负责的评价指标评价部门员工。
22、 压力绑定类型
23、 捆绑绩效考核员工会觉得很不公平，经常采取搭便车的措施寻求心理平衡，对团队绩效会产生更严重的负面影响，严重影响员工的积极性，主管的期望往往难以实现。
24、 小事情输赢型
25、 有些企业推广绩效考核已经很多年了，绩效考核也取得了一定的成效，所以各方面都会纳入到绩效考核中。如果在考核指标的设计、考核标准的制定、考核的实施等方面存在问题，考核结果往往会以鸡毛蒜皮的小事决定最终的绩效。
26、 小事胜或败。
27、 如果企业管理基础差，基于琐事的绩效考核会在一定程度上促进绩效提升；如果企业的管理基础好，采用这种考核方式就会出现严重的问题。首先，考核是无效的，员工的认可度也不会高。其次，会导致员工在不犯错的情况下关注小事，减少对关键任务和关键目标的精力投入，从而在绩效上不会有大的突破。
28、 关键绩效指标类型
29、 关键绩效指标(简称KPI)是衡量组织、部门或岗位发展目标实现情况的绩效评价指标。其目的是
30、 关键绩效指标考核不仅可以实现绩效管理的战略导向，还可以使绩效考核更加有效。它是企业绩效管理卓越管理的基础，因此在企业管理实践中得到了广泛的应用。关键绩效考核方法是最伟大的绩效考核方法之一。关注关键绩效可以使我们聚焦战略、目标成就和卓越绩效，区分卓越绩效和卓越绩效，为激励机制的应用提供有效依据。互联网企业广泛使用的绩效管理工具OKR也体现了关键绩效和关键因素的理念。水木的知识和行动绩效评估指标体系也是基于关键绩效评估，这将在后面的章节中详细描述。
31、 注：本文摘自赵国君最新著作《薪酬设计与绩效考核全案》(第三版)。
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本文就为大家讲解到这里，希望大家看了会喜欢。
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